დღევანდელ რეალობაში ტექნოლოგიური პროგრესის პარალელურად ყველაფერი განვითარების გზაზე დგას. ჩნდება ახალი მიმართულებები და ჩნდება ახალი ალტერნატივებიც, კარგად ნაცნობი სფეროები კი ტრანსფორმაციას განიცდის და სიახლეებისთვის ღიაა. ახალი ინფორმაცია უკვე მარტივადაა ხელმისაწვდომი ყველასთავის, რაც საშუალებას გვაძლევს ინტერესის სფეროები განვივითაროთ და სწრაფად ავითვისოთ ახალი ინფორმაცია, რაც შრომის ბაზარზეც აისახება. ნებისმიერი კომპანიისა თუ სტარტაპისთვის ყოველთვის სასიცოცხლოდ მნიშვნელოვანია ის, თუ რამდენად პროფესიონალი კადრებითაა დაკომპლექტებული. აქედან გამომდინარე, სულ უფრო მეტი ყურადღება ეთმობა ტალანტების მოძიებასა და მათ შენარჩუნებას ორგანიზაციაში, დღეს, ისე როგორც არასდროს, გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს ადამიანური რესურსების მართვა რამდენად ორგანიზებულია კომპანიაში. პანდემიამ, ისევე როგორც ყველა სფეროს, HR-ებსაც გაუჩინა ბევრი სადარდებელი, რადგანაც ადამიანური კაპიტალის შენარჩუნება და სწორი პრიორიტეტების გადანაწილება ყველაზე ყურადღება მისაქცევია და მათ განსაკუთრებულ ჩართულობას მოითხოვს.

ადამიანური რესურსების მენეჯერის პასუხისმგებლობაში შედის არამხოლოდ ახალი კადრების მოძიება და მათი ინტეგრირება კომპანიაში, ასევე უკვე არსებული კადრების შენარჩუნებაზე, მათ განვითარებაზე ზრუნვა და ორგანიზაციული კულტურის შექმნა იმგვარად, რომ დასაქმებელთა და დამსაქმებელთა ინტერესები თანხვედრაში მოდიოდეს - HR მენეჯერი ერთგვარი შუამავალი რგოლია, რომელიც უზრუნველყოფს მათ ურთიერთობას. კრიზისების პერიოდში კი მმართველი მენეჯმენტის პარტნიორი ხდება და რადგანაც მმართველ გუნდს არ აქვს გამოცდილება ამ სფეროში, მათთან ერთად გეგმავს და ახორციელებს შესაბამის პროცესებს.

გასათვალისწინებელია ის ფაქტი, რომ ადამიანური რესურსების მართვა და მიდგომა განსხვავდება კომპანიებში, რადგანაც HR სტრატეგია სინქრონში მოდის და შეიძლება განსაზღვრავდეს კიდეც კომპანიის სტრატეგიას. მთავარი მახასიათებლები, რაც სტრატეგიის დაგეგმვისას არის გასათვალისწინებელი ადამიანური რესურსების ნაწილში არის თანამშრომლების რაოდენობა, როგორ არის განაწილებული ადამიანური რესურსი და რა რაოდენობის ადამიანია ჩართული სხვადასხვა პროექტებში, რამდენია მთლიანი საშუალო ეფექტურობა, რამდენია სამსახურის დატოვების მაჩვენებელი და რა არის ამის გამომწვევი მიზეზი, რატომ ტოვებენ ადამიანები სამსახურს, რამდენია საშუალო ხელფასი და რა არის ალბათობა იმისა, რომ წასვლის მიზეზი შესაძლოა ეს იყოს, რამდენად მოდის თანხვედრაში ბაზარზე არსებულ მოთხოვნილ ხელფასთან არსებული ფინანსები, რა მდგომარეობაა კონკურენტ კომპანიებში და რა არის განსხვავების მიზეზი.

იმისათვის, რომ კომპანიამ დასახულ მიზნებს მიაღწიოს, მენეჯერებმა უპირველესად უნდა განსაზღვრონ მართვის როგორი მოდელია კონკრეტულ მომენტში საუკეთესო, შესაბამისად HR მენეჯერთან ერთად უნდა დაგეგმონ და მოიფიქრონ რომელი მომართულების არჩევა ღირს. ასევე, HR სტრატეგია მოქმედებს მთელ რიგ პროცესებზე, როგორიცაა რეკრუტინგი, შერჩევის პროცესი, შეფასების სისტემა, ანაზღაურების და ბონუსების სისტემა, წინასწარ დაგეგმილი აქტივობები და თიმბილდინგის წარმოება. აღნიშნულის გარდა კი აყალიბებს ორგანიზაციულ ქცევის მოდელს, რომელიც გაზრდის დასაქმებულთა პროდუქტიულობას და კმაყოფილების დონეს.

ადამიანური რესურსების მართვა ახდენს ზეგავლენას მენეჯმენტის ქცევაზეც, შესაბამისად სტრატეგიის შექმნისას აუცილებელია ყველა ასპექტი გათვალისწინებული და შეთანხმებული იყოს. მაღალი რგოლის მენეჯერებთან ხშირი კონსულტაცია კი პროცესს დადებითად ეხმარება როგორც HR-ისთვის, ასევე სხვა მენეჯერებისთვის. საუკეთესო ვარიანტია ასევე მენეჯერების ჩართულობა შერჩევის პროცესშიც - HR მენეჯერთანა კონსულტაციით უნდა განისაზღვროს რომელი სეგმენტია ყველაზე სასურველი, გასაუბრებაზე კი სასურველი იქნება თუ კონკრეტული დეპარტამენტის მენეჯერებიც ჩაერთვებიან. საერთო სინერგიით ყოველთვისაა შესაძლებელი როგორც ორგანიზაციის, ისე პირადი მიზნების მიღწევა.